“Tidak semua orang akan mengalami TBC tapi semua orang memiliki risiko untuk tertular TBC.” Mengapa demikian? Tuberkulosis dapat menular melalui

Bagaimana manajemen pengelolaan Tuberkulosis (TBC) di tempat kerja? Lakukan TEMAN SEHAT

Langkah Penanganan “TEMAN”:

1. TEmukan pekerja penderita tuberkolosisa
2. Melakukan pengobatan pada karyawan tuberkolosis
3. Ajukan program kembali kerja
4. Negosisasi jenis pekerjaan saat kembali kerja

Temukan Pekerja Penderita Tuberkulosis (TBC)

Temukan karyawan yang bergejala tuberkulosis (TBC) di tempat kerja melalui pemeriksaan kesehatan awal, pemeriksaan kesehatan berkala maupun pemeriksaan kesehatan khusus pada kelompok pekerja yang berisiko TBC. Selain itu, kita dapat melakukan pelacakan kontak erat antara pekerja dengan pasien tuberkulosis (TBC). Penemuan kasus tuberkulosis (TBC) ini dapat dilakukan mandiri oleh perusahaan atau bekerja sama dengan fasilitas layanan kesehatan terdekat yang bersedia.

Kemudian, lakukan diagnosis terhadap karyawan dengan penyakit tuberkulosis (TBC) dengan 7 langkah diagnosis PAK. Hal ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara pekerjaan dengan penyakit tuberkulosis (TBC) yang diderita karyawan.

Melakukan Pengobatan Pada Karyawan Tuberkulosis (TBC)

Memberikan pengobatan kepada karyawan ke klinik perusahaan atau fasilitas layanan kesehatan terdekat (puskesmas atau rumah sakit) yang memfasilitasi pengobatan tuberkulosis (TBC). Pengobatan ini dapat dipantau perkembangannya oleh fasilitas kesehatan berkolaborasi dengan pihak perusahaan untuk memastikan bahwa karyawan mendapatkan pengobatan yang tepat. Pekerja dengan kasus tuberkulosis (TBC) aktif disarankan untuk diberi cuti selama 2 minggu pada tahap pengobatan awal untuk mengurangi risiko penularan.

Ajukan Program Kembali Kerja

Pekerja dengan hasil pemeriksaan sputum negatif dan tidak menularkan berdasarkan penilaian kelaikan kerja oleh dokter perusahaan atau dokter yang menangani maka dapat kembali bekerja. Selain itu perlu dipertimbangkan jenis pekerjaan yang dilakukan saat karyawan kembali bekerja sehingga tidak memperparah kondisi kesehatan pekerja atau memicu penularan kepada pekerja lainnya.

Negosiasi Jenis Pekerjaan Saat Kembali Kerja

Karyawan dengan tuberkulosis (TBC) harus dipastikan dapat melakukan pekerjaannya tanpa membahayakan diri sendiri atau lingkungan kerja, tidak mengganggu proses pengobatan. Beberapa jenis pekerjaan yang sebaiknya dihindari yaitu pekerjaan berkenaan dengan bahan kimia, proses kerja yang menghasilkan debu, pekerjaan dengan risiko tergores atau tertusuk benda tajam.

Selain penanganan tentu diperlukan pencegahan agar kasus tuberkulosis (TBC) di tempat kerja tidak meningkat, yaitu dengan “SEHAT”:

1. Serukan komitmenn pengendalian TBC
2. Edukasi Hotline TBC
3. Amati Lingkungan Kerja
4. Tentukan Alat Pelindung Diri dan Vaksin

Serukan Komitmen Pengendalian TBC

Komitmen manajemen yang jelas sangat berperan dalam hal ini sehingga dibutuhkan dukungan dari seluruh pihak agar program pencegahan TBC di tempat kerja dapat berjalan dengan baik. Komitmen pengendalian TBC di tempat kerja minimal memuat kebijakan, program kerja pengendalian TBC dan penghapusan stigma serta diskriminasi pada pekerja penderita TBC.

Edukasi dan Hotline TBC

Memberikan edukasi terkait TBC sangat penting sebagai langkah awal menginformasikan kepada seluruh karyawan terkait TBC. Edukasi yang diberikan diantaranya berupa penerapan budaya PHBS, etika batuk, peningkatan daya tahan tubuh, dampak penyakit penyerta terhadap tuberkulosis, dsb.

Penyediaan hotline atau layanan TBC dapat dilakukan dengan kerja sama antara pihak perusahaan dengan klinik perusahaan atau fasilitas layanan kesehatan terdekat (puskesmas dan rumah sakit) dalam menangani kasus TBC pada karyawan.

Amati Lingkungan Kerja

Pastikan lingkungan kerja memiliki sarana ventilasi yang baik sesuai standar.

Tentukan Kebutuhan Alat Pelindung Diri dan Vaksin

Apabila diperlukan APD bagi karyawan TBC seperti masker maupun face shield maka perlu dipertimbangkan. Selain itu perlu dipertimbangkan program pemberian vaksin hepatitis B kepada karyawan sebagai bentuk pencegahan dari penularan TBC.

Tahukah kamu? Pemberdayaan karyawan atau employee empowerment adalah hal penting yang harus dilakukan oleh perusahaan? Bagaimana tidak? Pemberdayaan dapat menjadi cara jitu untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan.

Hal ini pun nantinya bakal membawa berbagai dampak positif bagi angka produktivitas serta retensi karyawan. Namun, apa sih yang sebenarnya dimaksud dengan employee empowerment? Seperti apa langkah ampuh yang bisa kamu ikuti untuk menerapkannya?

Agar lebih jelas, yuk, simak pemaparan lengkapnya dalam rangkuman di bawah ini!

Apa Itu Employee Empowerment?

Melansir laman Upwork, employee empowerment atau pemberdayaan karyawan adalah sebuah konsep di mana karyawan diberikan kekuatan, otoritas, dan tanggung jawab untuk mengambil keputusan serta tindakan terkait pekerjaan mereka.

Hal ini berbeda dengan micromanagement. Dalam konsep kerja tersebut, perusahaan hanya memberikan otonomi pada tingkat tertentu, seperti tugas-tugas harian.

Pemberdayaan karyawan sendiri merupakan konsep manajemen SDM yang mendorong angka keterlibatan serta produktivitas karyawan. Penerapannya juga dinilai efektif untuk menciptakan lingkungan kerja yang lebih bermakna untuk setiap karyawan.

Mengapa demikian? Sebab, prinsip utama employee empowerment adalah memberikan validasi bagi karyawan bahwa keputusan yang mereka ambil itu penting buat perusahaan.

6 Jenis Employee Empowerment

Employee empowerment adalah salah satu inisiatif paling ampuh untuk mempertahankan loyalitas karyawan. Meskipun demikian, konsep ini tak bisa diterpakan secara sembarangan. Sebab, ia terdiri dari beberapa kategori, dan masing-masing perlu digunakan sesuai kebutuhan perusahaan.

Nah, berikut adalah beberapa jenis konsep pemberdayaan karyawan yang dapat kamu pelajari:

1. Employee empowerment berdasarkan keputusan

Delegasi: Pemberdayaan karyawan dengan delegasi memberikan karyawan kebebasan untuk mengambil keputusan terkait tugas-tugas mereka tanpa selalu harus berkonsultasi dengan atasan.

Partisipasi: Partisipasi membuat karyawan terlibat dalam proses pengambilan keputusan dan memberikan kesempatan bagi mereka untuk berkontribusi pada perencanaan serta strategi perusahaan.

Sebagai contoh, pada sebuah restoran, seorang manajer memberikan tanggung jawab penuh kepada karyawan untuk mengelola inventaris dan memesan persediaan yang dibutuhkan.

Karyawan tersebut memiliki kebebasan untuk mengatur stok dan mengambil keputusan pembelian sesuai dengan kebutuhan serta anggaran yang telah ditetapkan.

2. Pengetahuan dan keterampilan

Jenis employee empowerment berikutnya adalah berdasarkan pengetahuan dan keterampilan karyawan. Pelatihan dan pengembangan: Memberikan kesempatan bagi karyawan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan mereka.

Sebagai contoh, sebuah perusahaan teknologi menyediakan beragam pelatihan agar karyawan dapat mengembangkan keterampilan dan pengetahuan mereka di bidang teknologi terbaru.

Karyawan dapat memilih pelatihan sesuai dengan minat dan tujuan karier, serta mengambil inisiatif dalam meningkatkan kompetensi mereka. Otonomi pekerjaan: Memungkinkan karyawan untuk memilih dan mengelola metode kerja mereka sendiri untuk mencapai hasil yang diinginkan.

Sebagai contoh, sebuah perusahaan desain memberikan kebebasan kepada karyawan untuk menentukan metode dan pendekatan dalam menyelesaikan proyek klien.

Karyawan diberdayakan untuk mengatur jadwal mereka sendiri dan memilih metode serta alat yang tepat untuk menyelesaikan tugas.

3. Tanggung jawab dan tugas

Pemberdayaan dalam tim: Pemberdayaan dalam tim mendorong karyawan untuk bekerja secara kolaboratif dan secara aktif memberikan kontribusi terhadap tujuan perusahaan.

Sebagai contoh, sebuah perusahaan konsultasi menerapkan pendekatan tim yang kolaboratif, di mana setiap anggota memiliki peran dalam mengatur tujuan proyek dan menyelesaikan tugas dengan metode yang sudah disepakati.

Tugas multifungsi: Pemberdayaan karyawan dengan tugas multifungsi memberikan karyawan kesempatan untuk lebih terlibat dalam berbagai tugas atau proyek di luar peran utama mereka.

4. Employee empowerment berdasarkan informasi

Akses ke informasi: Karyawan diberikan akses penuh terhadap informasi terkini yang relevan, seperti kinerja perusahaan, anggaran, dan tujuan strategis.

Selain itu, perusahaan dapat mendorong karyawan untuk berbagi pengetahuan dan informasi antar karyawan untuk meningkatkan kolaborasi dan inovasi.

Sebagai contoh, perusahaan teknologi memastikan bahwa semua karyawan memiliki akses ke informasi yang relevan tentang kinerja perusahaan, tujuan, dan rencana strategis.

Informasi ini memungkinkan karyawan memiliki pemahaman yang lebih baik tentang kontribusi mereka terhadap kesuksesan organisasi secara keseluruhan.

5. Inovasi

Gagasan dan saran: Mengajak karyawan untuk menyampaikan gagasan dan saran yang inovatif untuk perbaikan proses kerja atau kualitas produk.

Ruang untuk eksperimen: Pemberdayaan dengan memberikan ruang untuk eksperimen mendorong karyawan untuk terus mencoba pendekatan baru. Konsep ini tentunya didampingi dengan bimbingan agar karyawan tidak takut salah.

6. Fleksibilitas kerja

Fleksibilitas jam kerja: Pemberdayaan dengan fleksibilitas jam kerja memberikan opsi bagi karyawan untuk mengatur jadwal kerja dengan lebih fleksibel. Seperti, bekerja dari rumah atau memilih jam kerja yang lebih sesuai dengan kebutuhan mereka.

Work-life balance: Mendorong karyawan untuk menjaga keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi mereka.

Manfaat Employee Empowerment

Employee empowerment adalah salah satu program baik yang bisa diterapkan perusahaan. Pasalnya, selain memberikan dampak positif bagi karyawan, bisnis dan kualitas manajemen perusahaan juga bisa meningkat. Berikut ini ialah beberapa manfaat yang dapat dirasakan dari konsep pemberdayaan karyawan.

• Bisa meningkatkan keterlibatan karyawan, khususnya dalam proses pengambilan keputusan dan mencapai tujuan perusahaan
• Produktivitas karyawan meningkat karena mereka memiliki kebebasan dalam bertindak tanpa harus menunggu persetujuan atasan
• Mendorong karyawan untuk berkontribusi dengan ide-ide inovatif dan kreatif
• Meningkatkan kemampuan karyawan dalam pengambilan keputusan yang lebih baik
• Karyawan cenderung lebih puas dan termotivasi untuk tinggal di perusahaan ketika mereka merasa dihargai, sehingga angka retensi meningkat

Cara Menerapkan Employee Empowerment

1. Identifikasi batas tanggung jawab dan otoritas

Cara pertama untuk menerapkan employee empowerment adalah identifikasi batas tanggung jawab dan otoritas. Pastikan bahwa karyawan memiliki pemahaman yang jelas tentang batasan dalam mengambil keputusan dan bertindak. Hal ini dapat meliputi ruang lingkup tugas, anggaran, dan keputusan strategis tertentu yang memerlukan persetujuan manajemen.

2. Berikan pelatihan dan dukungan

Pastikan bahwa karyawan memiliki keterampilan dan pengetahuan yang cukup untuk mengambil keputusan secara tepat. Sediakan pelatihan yang relevan dan dukungan bimbingan yang dibutuhkan agar mereka merasa percaya diri dalam peran baru ini.

3. Bangun budaya kepercayaan dan kolaborasi

Ciptakan lingkungan kerja yang mempromosikan kepercayaan, kolaborasi, dan komunikasi terbuka. Pastikan bahwa karyawan merasa nyaman berbagi ide, masalah, dan masukan tanpa takut kritik atau hukuman.

4. Libatkan karyawan dalam pengambilan keputusan

Berikan kesempatan kepada karyawan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Hal ini dapat memberikan rasa memiliki dan tanggung jawab terhadap hasil yang bisa diberikan untuk perusahaan.

5. Evaluasi dan umpan balik

Lakukan evaluasi berkala terhadap program employee empowerment yang telah diterapkan. Berikan umpan balik kepada karyawan mengenai kinerja mereka dalam mengambil keputusan dan bertindak. Kemudian, berikan juga penghargaan atas prestasi yang baik dan bimbingan untuk perbaikan.

6. Fleksibilitas dan penyesuaian

Perlu diingat employee empowerment adalah proses yang terus berkembang. Jadi, bersikaplah fleksibel dan siap untuk menyesuaikan strategi dan pendekatan sesuai dengan kebutuhan dan dinamika organisasi.

sumber: gajigesa

Di era modern ini, langkah membuat rencana pengembangan karier karyawan harus dipikirkan dengan matang oleh pegiat HR. Mengapa demikian? Sebab, inisiatif ini berguna untuk meningkatkan keterampilan dan memajukan karier karyawan ke arah yang lebih jelas.

Nantinya, keterampilan karyawan yang kian meluas bakal menghadirkan banyak dampak baik untuk keperluan bisnis. Tak hanya itu, kandidat pekerja yang mumpuni pun biasanya menuntut rencana pengembangan karier dari perusahaan.

Jika hal tersebut tak disediakan, upaya rekrutmen tim HR takkan bisa berjalan dengan efektif. Kandidat bakal kehilangan minat dan kompetitor jadi berkesempatan untuk raih jasa mereka.

Nah, kira-kira, seperti apa sih langkah pembuatan pengembangan karier yang tepat? Yuk, simak rangkuman lengkapnya dalam artikel GajiGesa di bawah ini!

4 Langkah Membuat Rencana Pengembangan Karier Karyawan

1. Pertimbangkan tujuan perusahaan

Sebelum menetapkan tujuan untuk rencana pengembangan karyawan, selaraskan dulu kebutuhan mereka dengan keperluan bisnis, baik itu untuk jangka panjang maupun pendek.

Setelah mengidentifikasinya, kamu dapat menentukan keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi yang diperlukan karyawan untuk mencapai tujuan tersebut.

Sebagai contoh, jika perusahaan akan mengalami periode pertumbuhan, karyawan mungkin membutuhkan pemimpin tambahan. Setelah itu, cobalah jawab pertanyaan di bawah ini:

• Keterampilan apa yang dibutuhkan oleh para pemimpin tersebut? 
• Apakah ada karyawan kamu saat ini yang memiliki keterampilan yang diperlukan untuk bergerak ke posisi-posisi tersebut?

Dengan mengembangkan calon internal untuk mengisi kesenjangan tersebut akan sangat berharga bagi perusahaan. Perusahaan pun nantinya jadi bisa menghemat waktu dan uang untuk keperluan rekrutmen.

2. Berbicara dengan karyawan

Langkah membuat rencana pengembangan karier berikutnya adalah dengan berbicara pada karyawan. Jangan terlalu cepat menganggap kalau kamu tahu apa yang karyawan inginkan. Daripada berspekulasi, cobalah untuk berbicara dengan mereka.

Sediakan waktu untuk berbincang dengan setiap anggota tim agar kamu bisa memahami lebih baik tujuan karier mereka. Dengan begitu, kamu pun bisa merencanakan ragam peluang yang bisa perusahaan tawarkan kepada mereka.

3. Pertimbangkan semua jenis pelatihan dan pengembangan

Setelah mengetahui tujuan karier karyawan, kini saatnya kamu mencari tahu cara terbaik agar mereka bisa memperoleh keterampilan yang dibutuhkan.

Program pengembangan tidak harus mahal. Kamu bisa mengadakannya dalam berbagai inisiatif, seperti pelatihan formal ke sebuah lembaga secara offline, atau hanya sesi training online.

Nah, berikut ini ialah beberapa hal yang harus ada dalam program pelatihan dan pengembangan karyawan, yaitu:

• Tugas-tugas yang menantang dan proyek khusus.
• Bekerja langsung dengan ahli dalam bidang tertentu.
• Mentoring dan pembinaan secara one-on-one.

4. Buat rencana sebelum, saat berlangsung, dan setelahnya

Langkah membuat rencana pengembangan karier karyawan terakhir, yaitu dengan buat rencana sebelum, saat berlangsung, dan setelah inisiatif berakhir.

Kamu harus membuat rencana dengan tujuan yang spesifik dan tepat waktu. Sebab, akan lebih sulit untuk mengukur kemajuan karyawan ketika tujuan-tujuan tersebut tidak jelas, terlalu luas, atau tidak memiliki batas waktu.

Nah, kamu perlu menjawab beberapa pertanyaan di bawah ini agar dapat membuatnya:

• Persiapan yang perlu dilakukan?
• Siapakah orang lain yang terlibat? 
• Apakah karyawan perlu mengambil cuti dari pekerjaannya? 
• Apakah ada orang lain yang perlu menggantikan mereka selama pelatihan?

Sebelum pelatihan atau tugas baru dimulai, pastikan karyawan kamu memahami mengapa mereka diminta untuk mempelajari keterampilan tersebut. 

Kemudian, kamu juga harus menjelaskan harapan perusahaan jika mereka mempelajarinya. Serta, bagaimana dari pelatihan tersebut bisa bermanfaat bagi perusahaan dan karier karyawan.

Lalu, setelah pelatihan, bantu mereka menerapkan keterampilan baru mereka di tempat kerja.

sumber: gajigesa

Ketika menerima karyawan, tanggung jawabmu sebagai HR bukan hanya melakukan onboarding. Akan tetapi, proses offboarding juga harus diterapkan. Ya, proses pengakhiran kerja ini biasanya dilakukan jika ada karyawan yang ingin resign.

Ia biasanya menjadi salah satu bagian utama dari proses pengakhiran kerja, yang dimulai dengan tahap exit interview. Mungkin sekarang inisiatif ini telihat sepele dan tak penting. Namun, tanpa disadari penerapannya krusial untuk menjaga hubungan dengan bekas karyawan yang bertalenta.

Nah, dalam artikel berikut ini, GajiGesa akan membahas lebih dalam mengenai serba-serbi proses offboarding yang wajib diketahui HR. Yuk, langsung simak selengkapnya di bawah ini!

Apa Itu Offboarding Karyawan?

Offboarding karyawan adalah langkah formal yang diambil tim HR ketika seorang karyawan akan perusahaan. Tindakan ini dilaksanakan setelah karyawan mengajukan pengunduran diri, terjadi pemutusan hubungan kerja, atau ketika mereka memasuki masa pensiun.

Menurut Blissfully, proses pengakhiran kerja ini terdiri dari tahap transfer pengetahuan, menonaktifkan akses akun dan software, pengambilan kembali peralatan yang diberikan oleh kantor, dan exit interview.

Tujuan dari proses tersebut adalah memastikan bahwa karyawan yang terlibat tidak lagi memiliki akses pada akun atau informasi perusahaan. Hal ini sangat penting untuk mencegah penyalahgunaan data dan masalah lain yang tidak diinginkan.

Perbedaan Offboarding dan Onboarding Karyawan

Menurut Bamboo HR, offboarding dan onboarding karyawan adalah dua hal yang serupa, tetapi memiliki perbedaan yang signifikan. Onboarding dilakukan pada hari pertama karyawan bekerja di perusahaan untuk memperkenalkannya dengan semua aspek penting kantor sebelum memulai pekerjaan.

Sementara itu, offboarding dilakukan pada hari terakhir sebelum karyawan meninggalkan kantor. Dalam kegiatan ini, perusahaan akan memastikan bahwa prosesnya berjalan dengan baik dan lancar.

Kedua proses tersebut akan melibatkan langkah-langkah yang telah ditentukan oleh perusahaan, dan biasanya dikelola oleh tim HR. Namun, perlu dicatat bahwa proses pengakhiran kerja ini cenderung lebih bersifat tertutup dibandingkan dengan onboarding karyawan.

Mengapa Proses Pengakhiran Kerja Penting untuk Dilakukan?

Proses pengakhiran kerja itu sangat penting, tidak hanya bagi departemen HR perusahaan, tetapi juga bagi karyawan itu sendiri.

Sebelum meninggalkan kantor, proses ini akan membimbing karyawan melalui serangkaian langkah standar agar dapat meninggalkan perusahaan tanpa masalah di masa depan.

Dalam proses tersebut, exit interview merupakan salah satu tahap yang harus kamu lakukan. Sebab, perusahaan akan mendapatkan feedback untuk bisa meningkatkan lingkungan dan sistem bagi karyawan yang bekerja di perusahaan.

5 Alur Proses Offboarding Karyawan

1. Komunikasi

Karyawan yang ingin resign harus memberitahukan manajernya terlebih dahulu. Kemudian, mereka perlu menyertakan surat pengunduran diri dan kamu sebagai HR harus memastikan bahwa karyawan tersebut mengajukannya dengan pemberitahuan sesuai one month notice.

Setelah itu, manajer harus menginformasikan hal ini kepada HR agar dapat diteruskan ke pihak-pihak terkait lainnya.

2. Dokumentasi

Setelah pengunduran diri disetujui, langkah berikutnya dalam proses offboarding karyawan adalah penandatanganan dokumen-dokumen tertentu, seperti surat pengunduran diri, perjanjian nonkompetisi, dan lain-lain.

Hal ini penting agar perusahaan dapat mengeluarkan gaji terakhir karyawan dan memastikan dokumen pajak tertangani dengan baik.

3. Transfer pengetahuan

Penting bagi karyawan yang hendak resign untuk membagikan pengetahuan tentang tugas-tugas sehari-hari mereka dan hal-hal yang masih perlu diselesaikan.

Dengan cara ini, tim lain dapat merencanakan redistribusi tugas. Selain itu, manajer juga dapat mempertimbangkan rencana untuk pengganti karyawan di posisi tersebut.

4. Exit interview

Exit interview adalah kesempatan bagi Anda untuk memberikan masukan jujur tentang perusahaan, rekan kerja, atasan, dan lainnya.

5. Pengambilan kembali aset

Jika ada barang-barang yang karyawan tinggalkan di kantor, saatnya kamu meminta mereka untuk mengambilnya kembali. Sebagai contoh, jika ijazah karyawan masih ditahan oleh perusahaan, pastikan kamu kembalikan.

Selain itu, jika perusahaan telah memberikan peralatan kerja, seperti laptop, pastikan untuk minta mereka mengembalikannya.

sumber: gajigesa

Memiliki karyawan dengan kualitas kerja yang kurang baik? Bila ya, kamu harus tahu tips-tips jitu untuk memperbaiki kinerja karyawan. Tak dapat dipungkiri bahwa menjaga semangat karyawan itu memang pekerjaan yang sulit. Bahkan, riset The HR Digest menunjukkan bahwa masih banyak perusahaan yang tidak puas dengan kinerja karyawan mereka.

Namun, hal ini telah menjadi bagian penting dari pekerjaan setiap pegiat HR. Jika performa karyawan tidak berkembang, bisnis perusahaan bakal terhambat. Untungnya, di era modern ini tersedia banyak rencana kerja dan tindakan yang bisa kamu manfaatkan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Yuk, simak contoh-contoh beserta pemaparan lengkapnya dalam rangkuman di bawah ini!

Cara Mengidentifikasi Karyawan yang Berkinerja Buruk

Sebelum mengetahui tips memperbaiki kinerja karyawan, kamu perlu tahu dulu cara mengidentifikasi karyawan yang berkinerja buruk. Sejatinya, terdapat tiga tanda penting dari karyawan yang memiliki kinerja buruk, di antaranya yaitu:

• Ketidakmampuan karyawan untuk memenuhi tenggat waktu ketika diberikan pekerjaan
• Pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan tersebut memiliki kualitas yang buruk, serta tidak sesuai dengan brief yang diberikan
• Moral yang rendah, di mana kinerja buruk dari satu orang dapat menyebarkan ke seluruh tim

Umumnya, hal-hal di atas bisa disebabkan oleh banyak hal. Seperti tidak ada opsi jenjang karier dari perusahaan, minimnya penawaran benefit, hingga daftar pekerjaan yang terlalu menumpuk.

Nah, apabila karyawanmu menunjukkan ciri-ciri tersebut, berikut adalah sejumlah trik yang bisa kamu ikuti untuk memperbaiki performa mereka.

6 Tips Memperbaiki Kinerja Karyawan

1. Mengidentifikasi penurunan kinerja karyawan

Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, kamu perlu mengidentifikasi penurunan kinerja karyawan terlebih dahulu. Penurunan kinerja akan selalu memiliki alasannya tersendiri. Sebagai contoh, karyawan merasa tertekan oleh beban kerja yang tinggi, faktor eksternal seperti masalah keluarga, dan lainnya.

Nah, daripada kamu berasumsi, tips pertama ini lah yang harus dilakukan. Caranya, kamu bisa mengundang karyawan ke berdiskusi 1-on-1. Gunakan pendekatan yang lembut agar karyawan tidak merasa cemas.

Kemudian, tanyakan mengenai permasalahan yang sedang mereka hadapi dan berikan solusi serta saran yang sesuai untuk menenangkan karyawan. Untuk sesi ini dapat dilakukan secara berkala agar karyawan merasa diberi perhatian dan lakukan evaluasi.

2. Memberikan arahan dan penjelasan ekspektasi secara jelas

Tips memperbaiki kinerja karyawan berikutnya adalah memberikan arahan dan penjelasan ekspektasi secara jelas. Terkadang, kinerja yang buruk terjadi karena karyawan tidak tahu standar yang diharapkan oleh atasan.

Dengan menjelaskan ekspektasi tersebut, diharapkan karyawan akan bekerja lebih giat untuk mencapai standar yang diinginkan. Agar lebih jelas, kamu pun bisa memberikan KPI kepada karyawan yang tentunya telah disetujui oleh atasannya.

3. Merencanakan peningkatan kinerja karyawan

Sebagai bagian dari tim HR, kamu memiliki tanggung jawab untuk memantau kinerja karyawan.  Salah satu cara untuk memperbaiki kinerja karyawan yang buruk adalah dengan membuat performance improvement plan (PIP).

Setelah berdiskusi dengan karyawan yang mengalami penurunan kinerja, kamu dapat mulai membuat rencana tersebut.  Dari rencana ini bisa memberikan struktur baru kepada kamu sebagai HR dan karyawan dengan langkah-langkah yang direncanakan. Harapannya tak lain untuk menghasilkan perubahan dalam performa mereka.

Jangan lupa juga untuk diskusikan rencana tersebut dengan karyawan. Biasanya, rencana ini perlu disampaikan secara tertulis dan mencakup tujuan yang lebih spesifik.

4. Memberikan apresiasi saat kinerja karyawan meningkat

Tips memperbaiki kinerja karyawan selanjutnya adalah dengan memberikan apresiasi saat kinerja karyawan meningkat. Jika tips-tips sebelumnya sudah dijalankan, saatnya kamu memberi karyawan kesempatan untuk meningkatkan kinerjanya.

Perlu diingat, tidak boleh memberikan tekanan berlebihan, karena beberapa orang malah merasa enggan bila dipaksa untuk berubah. Beri waktu bagi mereka untuk benar-benar meningkatkan kinerjanya.

Tentu saja perubahan memerlukan waktu yang tidak singkat. Namun, jangan biarkan terlalu lama, sehingga perlu ditetapkan batas waktu yang wajar. Kunci pada langkah ini ialah memberi apresiasi pada karyawan ketika terjadi peningkatan kinerja. Baik itu peningkatan kecil maupun besar, perubahan tersebut tetap perlu diakui.

Dengan begitu, akan membuat karyawan merasa dihargai oleh perusahaan dan mendorong mereka untuk terus meningkatkan kinerjanya.

5. Memberikan sanksi jika penurunan berlanjut

Memberikan sanksi tidak selalu menjadi strategi yang tepat. Inisiatif ini seharusnya menjadi langkah terakhir yang diambil jika perusahaan merasa kesulitan mencari solusi.

Sanksi terkadang bisa membuat karyawan merasa tertekan, terutama jika sanksi diberikan untuk pelanggaran minor. Namun, jika pelanggarannya cukup serius dan tidak dapat diterima, kamu dapat memberikan sanksi yang sesuai.

6. Lakukan mutasi pekerjaan

Tips memperbaiki kinerja karyawan yang terakhir adalah melakukan mutasi pekerjaan. Apabila penurunan kinerja disebabkan oleh ketidakcocokan antara pekerjaan dan kemampuan atau minat mereka, mutasi bisa menjadi pilihan.

Cobalah tanyakan kepada karyawan mengenai jenis pekerjaan yang lebih sesuai dengan kemampuan mereka. Mungkin ada posisi kosong di departemen lain yang lebih sesuai, sehingga karyawan akan lebih termotivasi dan produktif.

sumber: gajigesa

Dalam dunia manajemen SDM, salah satu hal penting yang perlu HR lakukan adalah mengetahui kesalahan manajer yang membuat angka employee engagement menjadi rendah.

Ya, hal satu ini wajib sifatnya untuk diperhatikan. Sebab, tingkat keterlibatan karyawan yang kurang baik bisa memberikan dampak negatif kepada perusahaan.

Salah satunya adalah tingkat produktivitas karyawan yang kian memburuk. Alhasil, progres bisnis perusahaan pun jadi terhambat. Namun, tidak peduli usaha apapun yang sudah dilakukan, terkadang masih ada karyawan yang tetap mengasingkan diri.

Nah, bisa jadi ini karena kesalahan dari manajer karyawan tersebut. Pasalnya, tindakan manajer berpengaruh secara langsung terhadap staf di bawahnya.

Melihat hal tersebut, apa saja contoh kesalahan manajer yang membuat angka keterlibatan karyawan menjadi kurang baik? Yuk, pelajari selengkapnya di bawah ini!

Kesalahan Manajer yang Memengaruhi Employee Engagement

1. Ekspektasi yang tidak menentu

Salah satu kesalahan manajer yang bisa membuat angka employee engagement memburuk adalah ekspektasi yang tidak menentu. Seorang manajer pasti memiliki harapan tersendiri atas kinerja karyawannya. Namun, ekspektasi yang dimiliki seharusnya realistis, jelas dan ringkas.

Sebagai contoh, seorang karyawan memberikan laporan dan diterima dengan baik oleh manajer. Akan, tetapi di bulan berikutnya laporan tersebut diberikan dengan kualitas yang sama. Sehingga, karyawan dianggap tidak memenuhi ekspektasi.

Ekspektasi yang tidak menentu ini pastinya akan mengakibatkan para karyawan kesulitan dalam menjalankan pekerjaan mereka dan terjadilah disengagement.

2. Favoritisme

Kesalahan manajer berikutnya yang sering memengaruhi angka employee engagement adalah favoritisme. Tidak semua orang bisa cocok dengan satu sama lain. Maka itu, tidak ada salahnya kok jika kamu memilih untuk bekerja dengan orang-orang tertentu.

Namun, hal ini sebaiknya dihindari oleh seorang manajer. Sebagai seorang leader, mereka harus bisa membaur dan membuat semua karyawannya merasa diperhatikan.

Apabila masih menerapkan gaya kerja yang serupa, bisa-bisa terjadi kecemburuan di antara karyawan. Alhasil, muncul lah persaingan yang tidak sehat dan karyawan-karyawan yang kehilangan motivasi.

3. Micromanagement

Kesalahan manajer lainnya adalah micromanagement. Micromanaging adalah gaya manajemen kepemimpinan di mana seorang atasan melakukan pengamatan yang berlebih terhadap kinerja bawahannya.

Jika seorang manajer terlalu berlebihan dalam mengamati pekerjaan bawahannya, mereka akan merasa tidak dipercaya dan kinerja mereka buruk.

Pada akhirnya hal ini akan membuat para staf menjadi tidak tertarik dengan pekerjaan yang sedang dilakukan.

4. Mudah teralihkan

Kesalahan manajer selanjutnya yang membuat angka employee engagement menurun adalah mudah teralihkan dari pekerjaannya.

Bertolak belakang dengan micromanaging, ada beberapa manajer yang justru cuek dengan karyawannya karena mudah berpindah fokus dari pekerjaan yang sedang dilakukan.

Biasanya, para manajer yang mengalami hal ini terlalu sibuk dengan pekerjaan yang dimiliki dan tidak memerhatikan karyawannya sama sekali. Pada akhirnya, tim manajer itu pun tidak memiliki hubungan yang baik dan dapat menyebabkan penurunan motivasi dalam bekerja.

5. Burnout

Kesalahan terakhir manajer yang kerap membuat angka employee engagement buruk adalah burnout. Apabila kamu melihat staf yang memiliki pekerjaan berlebih atau memisahkan diri dari tim, hal tersebut merupakan dampak dari manajer yang mengalami burnout.

Ya, sering dianggap sepele, hal ini dapat memaksa karyawan untuk melakukan hal yang serupa dengan manajer mereka. Alasannya tak lain karena merasa tidak enak dan ingin membantu, atau terkejut dengan limpahan tugas yang diberikan oleh manajernya.

Maka dari itu, perhatikan kembali bahwa manajer di setiap tim memiliki work life balance yang tepat. Keuntungannya bukan hanya untuk si manajer, tapi, juga karyawan di timnya.

Nah, itulah beberapa kesalahan yang sering dilakukan manajer hingga angka employee engagement memburuk. Apabila sudah ada tanda-tanda yang terjadi dengan para manajer di kantor, segera selesaikan dengan baik, ya!

Tanpa disadari, bukan hanya karyawan yang sering melakukan kesalahan dalam one on one meeting. Nyatanya, pegiat HR dan manajer juga kerap keliru ketika menjalankan inisiatif tersebut. Pada dasarnya, one on one meeting adalah pertemuan yang biasanya dilakukan manajer/HR dan karyawan dengan agenda tertentu.

Agenda atau topik yang dibicarakan cukup beragam, umumnya mengenai kualitas kerja, pengembangan karier, serta kesejahteraan karyawan. Meskipun terdengar mudah untuk dilakukan, ada beberapa kesalahan yang seringkali dilakukan oleh para manajer.

Kesalahan ini pun mungkin terlihat sepele. Akan tetapi, jika dibiarkan berlanjut, informasi yang hendak diberikan takkan diterima dengan baik oleh karyawan. Alhasil, segala perkembangan yang perlu dilakukan malah terhambat.

Nah, memangnya, apa saja contoh-contoh kesalahan yang sering dilakukan manajer/HR dalam one on one meeting? Lalu, seperti apa cara terbaik untuk memperbaikinya?

Kesalahan One on One Meeting

1. Terlalu sering melakukan reschedule atau membatalkan meeting

Salah satu kesalahan yang sering dilakukan HR dan manajer dalam one on one meeting adalah terlalu sering reschedule atau membatalkan meeting. Selain karena liburan, keadaan darurat, maupun cuti sakit, sebaiknya kamu tidak membatalkan sesi meeting ini.

Mengapa demikian? Sebab, menurut hasil penelitian Harvard Business Review, hal ini dapat membuat karyawan merasa tidak diprioritaskan. Terlalu sering melakukan rescheduling juga bisa menyulitkan proses perkembangan yang diperlukan kayawan.

2. Hanya membicarakan update pekerjaan

Kesalahan one on one meeting selanjutnya adalah hanya membicarakan update pekerjaan. Sejatinya, 1-on-1 meeting dilakukan supaya manajer dan karyawan bisa memiliki relasi yang baik danberdiskusi dengan lebih lancar.

Apabila kamu lebih sering membicarakan update pekerjaan bawahanmu, karyawan bakal merasa tertekan dan justru merasa segan. Maka dari itu, segera atasi masalah ini dan mulai berdiskusi mengenai perkembangan dan pertumbuhan karyawan agar mereka merasa diperhatikan dan nyaman saat menjalani pertemuan ini.

3. One on one meeting bukan performance review

Kesalahan 1on1 meeting berikutnya yang sering dilakukan HR adalah menganggap performance review dan one on one meeting itu sama. Performance review merupakan sebuah sesi diskusi untuk tujuan jangka panjang serta hasil kerja karyawan.

Di sisi lain, one on one meeting perlu digunakan sebagai sesi coaching dan dukungan kepada karyawan. Melihat perbedaan konsep antara performance review dan one on one meeting, sudah jelas bahwa keduanya memiliki tujuan akhir yang tidak serupa.

4. Tidak membiarkan karyawan berbicara

Kesalahan one one meeting lainnya yang seringkali dilakukan manajer atau HR adalah tidak membiarkan karyawan berbicara. One on one meeting seharusnya diperlakukan sebagai waktu khusus untuk memerhatikan kebutuhan karyawan.

Maka dari itu, utamakan permasalahan karyawan dan buatlah tempat yang membuat mereka nyaman untuk berbagi cerita. Dari cerita para karyawan pun kamu nantinya bisa mempersiapkan inisiatif yang sekiranya bisa menjadi solusi atas permasalahan mereka.

5. Tidak terbuka dengan karyawan

Kesalahan one on one meeting yang terakhir adalah tidak terbuka dengan karyawan. Adanya rasa segan yang dimiliki oleh para karyawan akan menyulitkan mereka untuk mau berbicara dan berdiskusi bersama.

Oleh sebab itu, ciptakanlah ruang yang nyaman sehingga para karyawan bisa merasa nyaman dalam menceritakan perasaan dan kesulitan mereka.

Cara Memperbaiki Kesalahan One on One Meeting

1. Sering memantau kabar karyawan

Salah satu hal yang dapat kamu lakukan untuk memperbaiki hubungan dengan karyawan adalah sering memantau kabar mereka. Memantau kabar ini dapat dilakukan secara langsung, melalui video call, online chat setidaknya seminggu sekali. Kamu juga dapat menyelipkan saran maupun masukan kepada karyawan.

Secara tidak langsung, kamu pun ikut membantu karyawan mu untuk berkembang melalui saran yang mereka terima di setiap minggu.

2. Menggunakan agenda fokus yang fleksibel

Meskipun one on one meeting terkesan formal, menggunakan agenda fokus yang fleksibel akan membuat pertemuan terasa ringan dan lebih bermakna. Topik yang biasa digunakan oleh para manajer dalam one on one meeting adalah permasalahan yang sedang dialami dalam karyawan, serta saran untuk hal yang perlu diperbaiki.

Akan tetapi, kamu bisa tetap lebih fleksibel sehingga suasana pertemuan akan lebih santai dan tidak terlalu serius.

3. Menjadi pendengar yang baik

Supaya one on one meeting yang dilakukan bisa berhasil, seorang manajer harus bisa menjadi pendengar yang baik. Sebab, seperti yang sudah disebutkan sebelumnya, pertemuan ini merupakan waktu yang digunakan oleh para karyawan untuk berkeluh kesah dan menceritakan diri mereka.

Oleh karena itu, kamu harus mau mendengarkan dan menunjukkan sikap yang mau mendengarkan serta memberikan saran yang sesuai dengan masalah yang diberikan.

4. Memberikan dukungan dan saran konstruktif

One on one meeting merupakan platform yang dapat digunakan oleh para manajer untuk membangun kepercayaan anggota timnya. Daripada memunculkan permasalahan, sebaiknya manajer mencari cara terbaik dalam menyingkirkan permasalahan dan menyediakan sarana agar para karyawan dapat berkembang.

Memberikan dukungan yang tepat serta masukan konstruktif merupakan salah satu cara yang perlu dilakukan oleh para manajer. Selain mendekatkan diri dengan bawahannya, manajer juga dapat membantu mereka untuk berkembang melalui saran-saran yang diberikan.

Itulah beberapa kesalahan serta cara yang dapat dilakukan oleh manajer terhadap karyawannya dalam melakukan one on one meeting. Jangan lupa diterapkan, ya!